Интересное исследование провели мои профессора про звездных сотрудников интеллектуального труда. О том, стоит ли за ними гоняться, и хорошая ли это стратегия - хедхантить лучших сотрудников других организаций.
Что же удалось выяснить? Существует мнение, что сотрудники интеллектуального труда абсолютно мобильны. Их успехи на работе связаны исключительно с их личностными компетенциями (талантами, опытом, связями, навыками, знаниями и прочее), а значит они могут легко менять место работы и оставаться такими же продуктивными сотрудниками в своих новых организациях, как и в прежних.
Однако исследование показывает, что это не так. Сотрудники часто недооценивают влияние организаций на свои профессиональные успехи, полагая, что все их достижения происходят от того, что они просто трудолюбивые и талантливые. В расчет не берутся репутация компании, руководство и коллеги, культура, технологии и прочее. Часто лучшие сотрудники одних компаний при переходе в другие перестают быть лучшими.
Если переход происходит в компанию одного уровня с покидаемой организацией, то в среднем понадобится 2 года, чтобы результаты сотрудника стали такими же классными, как и прежде. Ну, скажем, вы переходите из Казкома в Халык; в Казкоме вы считаетесь лучшим, но чтобы стать лучшим в Халыке, придется попахать пару лет и, если повезет, вы снова подтвердите свое реноме, а может и нет.
Если переходите из, скажем, алматинского акимата, где вы были на хорошем счету, куда-нибудь в Mackenzie, то у вас хорошие шансы через несколько лет плодотворной работы добиться и там успеха.
А вот если наоборот, из Mackenzie все в тот же акимат, то ваши шансы стать там лучшим близки к нулю, скорее всего довольно быстро сбежите оттуда.
Так стоит ли делать ставки на чужих, пусть и на лучших сотрудников? В долгосрочной перспективе нет, лучше растить свои кадры.
Данат Жумин,
председатель совета общенационального движения "Казахстан 2050", консультант и предприниматель.
