Рынок диктует соискатель, а не работодатель, считают в рекрутинговой компании «Форсаж». В 30-40% случаев соискатели отказывают компаниям. И это при правильном процессе подбора персонала. А в случае некорректного рекрутинга процент отказа достигает 80-90. Сильный дефицит в коммерческом секторе топ-менеджеров и менеджеров среднего звена вынуждает компании активно бороться за сотрудников, в том числе перекупая их из других организаций. «Сегодня бытует мнение, что процесс подбора кадров – дорога в одну сторону: соискатели направляют резюме, а компания выбирает. Однако, во многих случаях это не так, тем более на рынке Казахстана, где есть дефицит профессиональных кадров. В реальности выбирают и компании сотрудников, и кандидаты – где им работать. На первый план выходят не только компенсационный пакет, который должен быть «на уровне», но и репутация компании, ее амбиции на рынке, условия труда, коллектив, задачи», – поясняет директор международной рекрутинговой компании «Форсаж»Елена Грищук. Рекрутинговая компания выделяет четыре основные причины отказов. Сложившийся негативный имидж потенциального работодателя на рынке или в отрасли. Если компания систематически получает отказы от кандидатов, то возможно, у нее существуют проблемы с репутацией на рынке, например, она попала в «черный список работодателей». В этой ситуации необходимо, с одной стороны, разобраться в источнике проблемы и решить ее, а с другой стороны – систематично и на долгосрочной основе заниматься построением репутации и HR-бренда, говорят HR-менеджеры. Причина - непривлекательные условия труда, в первую очередь, компенсационный пакет. Возможно, условия находятся «не в рынке» или не соответствуют ожиданиям значительного числа кандидатов. В данной ситуации работодателю следует проводить систематические исследования среднего уровня заработных плат в конкурентной ему среде, дабы не упустить интересные кадры. При этом не всегда работодатель имеет возможность, ввиду недостатка бюджета или по другим причинам, пойти навстречу соискателю и удовлетворить его пожелания. Личностный фактор. Это то, что принято называть «химией отношений», насколько нравится или нет та или иная компания, будущий руководитель, готов ли соискатель эффективно и бесконфликтно работать в этой компании и с этим человеком. Если в процессе собеседования не возникает личностной симпатии между кандидатом и руководителем компании, то соискатель  может  отказаться от дальнейшего рассмотрения предложения. Недонесение или некорректное донесение информации со стороны рекрутингового партнера работодателя об условиях труда и о перспективах кандидата в конкретной компании. От агентства зависит очень многое. Во-первых, образ компании в глазах соискателя формируется в процессе общения с ним рекрутингового агентства или внутреннего рекрутера компании. От того, как осуществляется «продажа» вакансии, и насколько профессионален рекрутер, зависит решение кандидата участвовать в конкурсе. Во-вторых, очень важно, какие ожидания создает рекрутер у соискателя относительно работы: не должна сложиться ситуация, когда человек выходит на работу и сталкивается с совершенно иной реальностью в плане коллектива, задач, условий – «продажа» должна быть честной и соответствовать нормам бизнес этики. Безусловно, рекрутер должен глубоко изучить потребности заказчика, как формулируемые, так и реальные, чтобы, в конечном, итоге предоставить кандидата, полностью соответствующего ожиданиям компании.